近日，某网友在网上发布的在微信“工作群”里“怒怼领导”、不满过度加班的聊天记录帖子，连续数日登上热搜。事后，德阳市公安局经开区分局官方通报的调查结果是，相关微信聊天记录截图是蓄意“捏造”的。

　　在严厉谴责捏造事实、编排情节炒作同时，我们也须意识到，这个虚假事件之所以能迅速霸榜热搜，反映出大家对所谓“加班文化”的普遍反感。不少企业的经营过程中，在核算劳动者成本与企业收益时，他们往往通过延长劳动者工作时间或者加大劳动者工作量让其“自愿加班”来获得企业利益的最大化。“大小周”“996”已经司空见惯，职场上不加班反倒被认为是不正常的。

图/视觉中国

　　此外，现实中，还有一些企业会凭借其在劳动用工中的强势地位，通过一些通信软件时时刻刻地下达工作指令，让劳动者无论何时何地，均需要利用电脑、手机无缝衔接地工作，使得“工作”与“休息”时间边界逐渐模糊，劳动者“被动”加班日益增多。

　　中国现行法律对于劳动者休息休假的权利有明确的规定，对于劳动者的工作时长也重点予以限制。《劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。《劳动合同法》也规定不得强迫或者变相强迫劳动者加班。 

　　从法律规定看，对于无穷的加班要求劳动者有权拒绝，不论是企业领导要求劳动者无偿加班，还是要求劳动者超过法律规定时限加班，均属于违法行为。但不得不说，虽然《劳动法》《劳动合同法》有明确的规定，现实中大多数人对超时加班选择忍气吞声，因为丢工作事小，被整个行业“拉黑”事大。“强迫加班，不加不行，没法拒绝”“告赢了工作也就没了”成了广大劳动者的共鸣。在某些公司，甚至流行起了“加班文化”和“年轻人就该多拼命”的鸡汤，拒不服从领导的加班安排的，反而可能会被当成“异类”被排斥在行业之外。

　　客观上，劳动监察机构的作用比较薄弱，也使得企业的违法成本很低甚至无成本，进而助长了所谓“加班文化”的日益蔓延。

　　不过，值得注意的是，近年来有关部门对过度加班、“996”等社会现实问题越来越重视了。比如，多地组织开展了工时和休息休假权益维护集中排查整治，聚焦重点行业企业，集中排查整治超时加班问题，依法保障职工工时和休息休假权益。2021年，最高人民法院与人力资源和社会保障部联合发布了十件超时加班典型案例，对工时制度、加班费用及劳动者休息休假权益等争议问题的法律适用标准进行了明确。

　　未来，我们期待相关部门能发挥出更大作用，从立法、执法、司法层面，细化奖惩措施，强化对劳动时间的管制，确保劳动者合法工作时间的诉求得到贯彻落实。

　　实际上，所谓“加班文化”，是一种双输的雇佣工作模式。随着数字化时代的到来，对企业而言，“加班文化”并不可取，未来比拼的是精细化的管理能力。企业树立依法依规管理的正确理念，认真地审查自己执行的工时和休息休假制度，使之符合法律规定，保障劳动者劳逸结合，既是对员工应有的人文关怀，也可以营造积极向上的文化，让企业拥有源源不断的创新活力。要知道，价值从来不是加班创造的，长时间的持续工作会让人倦怠厌烦，严重影响工作效率。如果我们的企业不拼技术创新，而是想一味地剥削劳动者的体力和耐力，就会相应地产生一大批上班“摸鱼”和无效加班的受雇者——某种程度上这正是雇员的理性选择，最终损害企业的发展与经济增长。无疑，对企业和雇员而言，这是一种双输的工作模式。

　　“加班文化”，实际也需要付出相当的社会成本。当大多数父母因为加班，无法在法定休息时间陪伴子女；当大多数年轻人因为加班，根本没时间谈恋爱或参加朋友间的聚会……良性的社会秩序也会因此被打破，相应地造成很多社会问题。

　　竭泽而渔，后果是无鱼可渔。只有重视劳动者的合法权益，才能建立起和谐稳定的劳资关系、社会关系，才有可能实现人才成长、家庭和谐、企业发展和社会良性循环的多方共赢。

　　（作者系北京京师（合肥）律师事务所主任）